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Comment sont gérées les discriminations et la qualité de vie au travail au sein de L214

La lutte contre les discriminations, de quelque nature qu’elles soient (sexisme, racisme, homophobie ou autres) et qu’elles concernent les personnes salariées ou bénévoles, est de la responsabilité du comité de pilotage au sein de l’association. Disposer d’outils efficaces pour les prévenir et agir à leur encontre est une priorité.

1.

Au sein de notre équipe salariée

Pour l’équipe salariée, nous sommes non seulement vigilant·e·s sur la question des discriminations quelles qu’elles soient, mais nous avons également conscience de la nécessité d’avoir une attention particulière à la qualité de vie au travail qui peut être menacée par des risques psychosociaux engendrés notamment par l’exposition aux images des violences faites aux animaux et par le fait d’être en télétravail.

Au 31 décembre 2021, l’association compte 80 salarié·e·s dont 99% de CDI et 1 contrat de professionnalisation. La totalité des salarié.e.s est en télétravail (partiel pour la personne en charge des envois postaux) et peut venir librement dans les locaux de Paris ou Lyon. Par souci d’équité, le salaire est unique au sein de l’association (modulo une compensation au surcoût de la vie de 200 € versée aux personnes habitant en zone urbaine de Paris).

Le conseil d’administration, élu par les membres, mandate le comité de pilotage pour diriger l’association. Ce comité de pilotage compte 5 personnes. Le travail dans l’association est réparti en 8 pôles, eux-mêmes subdivisés en équipes.

Chaque pôle a un·e responsable de pôle, chaque équipe une coordinatrice ou un coordinateur.

Voici la répartition femmes-hommes :
– 56% de femmes parmi les salarié.e.s,
– 62% de femmes parmi les coordinatrices et coordinateurs,
– 67% de femmes parmi les responsables de Pôle,
– 80% de femmes au Comité de pilotage dont la directrice de l’association,
– 80% de femmes au Comité social et économique (75% chez les titulaires),
– 37% de femmes au Conseil d’administration (élu par les membres)

À partir de 2017, nous avons mis en place des enquêtes anonymes concernant la qualité de vie au travail, enquêtes qui se sont affinées au fur et à mesure des années. En parallèle, en 2019, suite à la forte croissance de l’association, nous avons réalisé un diagnostic des risques psychosociaux en faisant appel à un cabinet composé de psychologues.

A partir de début 2020, les enquêtes sont réalisées en continu par de courts questionnaires envoyés toutes les 3 semaines via des outils développés par des professionnels. 

Ces enquêtes et diagnostics nous permettent de prendre en compte les retours des personnes salariées, de détecter les situations à améliorer et de mettre en place des plans d’action pertinents.

Ces outils d’évaluation formels sont complétés par des échanges sur la charge de travail et mentale, sur le moral, au cours d’entretiens personnels toutes les semaines ou toutes les deux semaines et de l’entretien annuel d’évaluation. Ils nous permettent d’analyser et d’améliorer nos pratiques en continu.

L’ensemble des personnes salariées de l’association ont bien sûr leur rôle à jouer dans la prévention. Le personnel encadrant a reçu une formation en management, formation prolongée par des échanges d’outils et de ressources, et des cercles de parole pour partager bonnes pratiques et trouver ensemble des solutions aux problèmes qui peuvent se présenter. Nous avons aujourd’hui très concrètement des coordinatrices, coordinateurs et responsables de pôle formé·e·s pour être à l’écoute, se soucier de la charge mentale, du moral et de la charge de travail de chacun·e. 

Des instances et outils sont plus spécifiquement dédiés à ces questions (risques psychosociaux, lutte contre les discriminations ou les injustices, bien-être des salarié·e·s, etc.) :

– L’équipe ressources humaines, le CSE et le comité de pilotage sont bien sûr très mobilisés sur ces sujets.

– Une commission spécifique sur les risques psychosociaux est en place depuis 2019. Composée de l’équipe ressources humaines, de membres du CSE, d’une membre du comité de pilotage et de salariées volontaires, cette commission a vocation à concevoir et déployer les plans d’action. Elle est accompagnée par une psychologue.

– Chaque sujet fait l’objet d’évaluations, de rappels réguliers lors des réunions, des entretiens individuels, et dans la lettre d’info interne hebdomadaire. Ces sujets figurent également dans le livret RH mis à disposition des salarié·e·s à leur arrivée, et bien sûr des sections sont consacrées aux discriminations et comportements inacceptables dans le règlement intérieur. 

– Des documents thématiques, des cercles de parole (accompagnés par un psychologue clinicien) ou des canaux de discussion ont été déployés au sein de l’association.

– Une convention avec un cabinet de thérapeutes permet de mettre à disposition, gratuitement et anonymement, un soutien ou un suivi psychologique pour les salarié·e·s.

– Des interventions sont organisées régulièrement auprès de l’ensemble des salarié·e·s lors de nos séminaires annuels. Une sociologue est intervenue sur la sensibilisation pour la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en 2018, et l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail a animé un atelier en 2019. Un psychologue est intervenu en 2018 sur les risques psychosociaux.

En plus de la législation en vigueur, nous avons ajouté ou allongés des congés exceptionnels comme par exemple les congés pour proche malade / gravement malade / accidenté nécessitant la présence d’une personne (par proche, on entend enfant, conjoint, parent proche ou animal non humain) : 6 jours par an qui peuvent être pris par demi-journées ou journées indépendantes si besoin. Mais aussi des congés décès animaux non humains : 2 jours par décès, dans la limite de 6 jours par an.

Outre l’alerte qui peut être donnée au travers des coordinateurs, coordinatrices, responsables de pôle, membres du comité de pilotage, du CSE et de l’équipe RH, les salarié·e·s ont à leur disposition une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement moral, sexuel et autres situations graves. Les agissements ou violences sexistes, racistes, homophobes ou autres ne sont pas tolérés. Les sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement.

2.

Au sein de notre réseau bénévole

Totalement informel pendant des années, le réseau de groupes locaux se structure grâce à l’implication d’une équipe salariée dédiée. 

Ce réseau bénévole est constitué d’une cinquantaine de groupes locaux regroupant environ 2000 personnes.

La plupart des groupes locaux a plusieurs référentes et référents, accompagné·e·s par l’équipe salariée composée de 4 personnes.

En 2018, un sondage a permis de balayer de façon large la charge qui repose sur les référent·e·s, mais aussi de recueillir leurs idées et suggestions d’amélioration. 

En septembre 2020, un questionnaire destiné à identifier les risques concernant les discriminations a été adressé à l’ensemble des bénévoles. 

Ces résultats nous ont encouragé·e·s à améliorer nos actions de prévention et nos systèmes d’alerte.

Outre la ligne de conduite pour l’ensemble des bénévoles rappelée sur notre site internet, la signature d’une charte, les référentes et référents ont des outils à leur disposition, notamment un guide qui concerne l’organisation des actions mais aussi la gestion des conflits, des discriminations ou des violences.

Des actions de sensibilisation et de prévention sont mises en place dans les groupes bénévoles, notamment lors des réunions d’information et d’intégration.

Les référents et référentes de groupes locaux, les coordinatrices et coordinateurs du réseau et l’équipe salariée sont à l’écoute des alertes. Une cellule d’alerte dédiée, joignable à l’adresse [email protected] (figurant dans la charte d’entrée en tant que bénévole), dispose d’une procédure pour traiter chaque signalement, pouvant être suivi d’actions qui peuvent aller jusqu’à l’exclusion.

À la suite de témoignages ou de plaintes, des enquêtes ont déjà été menées, des personnes exclues, et les personnes du groupe dont elles étaient membres informées de la situation.

Nous sommes reconnaissant·e·s du travail, de l’investissement et de l’apport de chacune et de chacun au sein de l’association, salarié·e·s et bénévoles.

Nous sommes pleinement mobilisé·e·s pour faire de l’association un endroit où l’on peut se concentrer sur la défense des animaux dans une structure sécurisée et attentive aux besoins et à l’épanouissement de toutes et de tous.

Le comité de pilotage de L214

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* du 17 au 27 juin